Якщо працівника, який працює за строковим договором, призвали на службу у зв’язку з мобілізацією

Версія для друкуВерсія для друку

Якщо працівника, який працює за строковим договором, призвали на службу у зв’язку з мобілізацією

З унесенням  змін до статті 119 КЗпП що  за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. Останній компенсується з Державного бюджету України в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Разом із тим, враховуючи багатогранність трудових відносин, що виникають у повсякденному житті, залишаються неврегульованими деякі питання, пов’язанні із забезпеченням визначених статтею 119 КЗпП гарантій.
Зокрема, досить часто виникають запитання стосовного того, як бути у тому випадку, коли з працівником укладено строковий трудовий договір, але до закінчення строку його дії працівника призивають на військову службу за призовом під час мобілізації на особливий період.
У частині другій статті 23 КЗпП встановлено загальне правило щодо обмеження укладення строкових трудових договорів. Так, відповідно до положення зазначеної статті строкові трудові договори дозволяється укладати лише в тому випадку, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.
У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9) зазначено, що укладення трудового договору на визначений строк, якщо відсутні умови, зазначені в частині другій статті 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.
Законодавством не встановлено жодних відмінностей між правовим становищем працівників, які уклали строкові трудові договори, та працівників, що працюють за безстроковими трудовими договорами, зокрема, й щодо поширення на них установлених законом гарантій, пільг і компенсацій. Тобто передбачені статтею 119 КЗпП гарантії поширюються на всіх без винятку працівників незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором. Відмінності стосуються лише деяких визначених законодавством особливостей розірвання строкового трудового договору. Так, припинення трудового договору після закінчення його строку не потребує подання заяви або якогось волевиявлення працівника, оскільки про своє рішення укласти трудовий договір на визначений строк працівник повідомив роботодавця в заяві про прийняття на роботу. Роботодавець, у свою чергу, не зобов’язаний попереджати працівника про майбутнє звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору.
У частині першій статті 391 КЗпП врегульовано ситуацію, коли роботодавець не видав наказу про звільнення працівника, а працівник не наполягає на розірванні трудового договору у зв’язку із закінченням його строку. У такому разі відповідно до вимог указаної статті дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Отже, якщо роботодавець не бажає продовжувати трудові відносини із працівником, призваним на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, він має заявити про своє бажання припинити такий трудовий договір, видавши відповідний наказ про звільнення зазначеного працівника, і врахувати при цьому вимоги статті 119 КЗпП щодо збереження місця роботи, посади й середнього заробітку. Ситуація щодо практичної реалізації цього рішення ускладнена тим, що на період видання зазначеного наказу роботодавець не володіє інформацією про час фактичного звільнення мобілізованого працівника від проходження військової служби.
Разом із тим Пленум Верховного Суду України у пункті 7 Постанови № 9 роз’яснює, що строк дії трудового договору може визначатися не лише конкретним терміном, а й часом настання певної події. Тому, формулюючи текст наказу про звільнення від виконання обов’язків та подальше припинення строкового трудового договору, термін припинення такого договору слід визначати, прив’язуючись до закінчення дії обставин, що спричинили продовження строку його дії.
Якщо мобілізований працівник проходитиме військову службу понад рік, закінчення строку дії продовженого трудового договору треба визначати, керуючись вимогами частини другої статті 241 КЗпП, оскільки в цьому випадку строк збереження робочого місця обчислюється роками. Якщо ж термін закінчення дії трудового договору припадатиме на святковий день, вихідний або неробочий день, визначати дату припинення трудового договору слід з урахуванням вимог частини п’ятої статті 241 КЗпПУ, тобто днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Головний державний інспектор                               Н.Чирвон

Наверх ↑